Spis treści
Likwidacja zakładu pracy wiąże się z wieloma konsekwencjami dla przedsiębiorcy, ale również jego podwładnych. Warto więc dobrze przeprowadzić ten proces, aby uniknąć niepotrzebnych niedomówień. Podpowiadamy, jakie obowiązki ma pracodawca w chwili likwidacji firmy oraz czy likwidacja stanowiska pracy jest dobrym rozwiązaniem w trudnych dla przedsiębiorstwa chwilach.
Przedsiębiorcy, którzy muszą lub chcą zlikwidować swoją działalność gospodarczą, bądź spółkę niebędącą osobowością prawną, muszą zgłosić chęć likwidacji zakładu pracy poprzez wypełnienie i złożenie formularza CEIDG-1, który równocześnie stanowi wniosek o wykreślenie wpisu z CEIDG. Należy złożyć go w odpowiednim urzędzie w terminie nieprzekraczającym 7 dni od momentu zaprzestania wszelkich działalności związanych z likwidowaną działalnością gospodarczą.
- skompletować prowadzoną przez cały okres istnienia dokumentację firmy,
- sporządzić wykaz składników majątku na dzień likwidacji lub na dzień wystąpienia wspólnika ze spółki,
- dokonać wyrejestrowania firmy w urzędach i instytucjach. Obowiązek ten dotyczy podatników prowadzących pełną księgowość, a także prowadzących podatkową księgę przychodów i rozchodów oraz osoby rozliczające się na podstawie ryczałtu ewidencjonowanego.
Likwidacja stanowiska pracy a wypowiedzenie
Zagadnienie likwidacji stanowiska pracy jest szerokie. W momencie, gdy stanowisko pracy danego pracownika zostaje zlikwidowane, logicznym jest, że traci on pracę. Takie likwidacje najczęściej są skutkami zmian organizacyjnych w firmie, które wymagają zmniejszenia liczby zatrudnianych osób. Wprowadzane zmiany powinny być jednak na tyle logiczne i konieczne, by nie było żadnych podstaw do podania ich sensu w wątpliwość. Specjaliści wskazują bowiem, że likwidacja stanowiska pracy może mieć nie tylko charakter rzeczywisty, ale i pozorny. Wówczas oznacza to łamanie przez podmiot zatrudniający przepisów prawa pracy. Konsekwencją takiego działania może być konieczność przywrócenia pracownika do pracy lub zasądzenie przez sąd odszkodowania na jego rzecz.
Informację o przyczynie wypowiedzenia należy przekazać pracownikowi najpóźniej w dniu wypowiedzenia jego umowy. Wypowiedzenie w formie pisemnej, wręczone pracownikowi, powinno zawierać prawdziwą przyczynę wypowiedzenia, która opisana ma być w sposób jasny i zrozumiały. Niedopuszczalne jest np., by pracownik dostał wypowiedzenie umowy o pracę w związku z likwidacją stanowiska, gdy po czasie okazuje się, że była to pozorna likwidacja stanowiska, a na jego miejsce została zatrudniona inna osoba. Nieakceptowane jest także zwolnienie pracownika po upływie zbyt długiego czasu po wprowadzeniu zmian w strukturze przedsiębiorstwa. Zlikwidowanie stanowiska pracy nie jest zwykle procesem natychmiastowym, więc data wypowiedzenia umowy o pracę i faktyczne zlikwidowanie stanowiska pracy nie muszą się pokrywać – najważniejsze, by nie były to zbyt oddalone od siebie terminy.
Specjalista ds. industrializacji
SEWS-CABIND POLAND
- Żywiec
Fizjoterapeutka / Fizjoterapeuta domowy
Integra Medica
- praca regionalna
Asystent w dziale zakupów
Randstad Polska Sp. z o.o.
- Stargard
PRACOWNIK LADY MIĘSNEJ - ZIELONA GÓRA Ul. Dąbrówki
Golden Serwis Sp. z o. o.
- 28-29 zł brutto / h
- Zielona Góra
Młodszy Specjalista/Specjalista ds. MICE (k/m)
Coral Travel Poland
- Warszawa
Jak wygląda w praktyce likwidacja stanowiska pracy? Zachęcamy do obejrzenia filmiku:
Likwidacja stanowiska pracy a świadczenie przedemerytalne
Zainteresowane osoby mogą zastanawiać się, czy w momencie zlikwidowania stanowiska pracy przysługiwać im będą świadczenia przedemerytalne. Otóż prawo do świadczenia przedemerytalnego mają osoby, których stosunek pracy lub stosunek służbowy został rozwiązany z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w tym – właśnie z powodu likwidacji stanowiska. Aby otrzymać to świadczenie, należy spełnić jeszcze kilka innych wymogów, a konkretnie:
- mieć ukończone 55 lat (dla kobiet) lub 60 lat (dla mężczyzn),
- udowodnić okres składkowy i nieskładkowy w wymiarze co najmniej 30 lat dla kobiet lub 35 lat dla mężczyzn,
- udowodnić fakt zatrudnienia lub pozostania w stosunku służbowym u pracodawcy przez co najmniej sześć miesięcy.
Co jeszcze należy zrobić? Powinno zarejestrować się w powiatowym urzędzie pracy jako osoba bezrobotna i pobierać zasiłek dla bezrobotnych przez co najmniej sześć miesięcy. Po upływie tego czasu, w ciągu 30 dni od dnia wydania przez powiatowy urząd pracy dokumentu poświadczającego sześciomiesięczny okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych, należy wypełnić i złożyć w tym samym urzędzie wniosek o świadczenie przedemerytalne.
Pozorna likwidacja stanowiska pracy
O pozornej likwidacji stanowiska pracy nie świadczy wyłącznie równoczesne stworzenie innego, na którym zatrudniony zostanie nowy pracownik. O pozorności można mówić dopiero wtedy, gdy po porównaniu obu stanowisk istnieją znaczące podobieństwa zarówno w zakresie kompetencji, jak i obowiązków. Pod obserwację brane są również warunki zatrudnienia i dokładna treść umowy o pracę. Jeśli da się zauważyć wyraźne, nieprzypadkowe podobieństwa, pracownik może zacząć działać. W takiej sytuacji zwolniony pracownik może dochodzić odszkodowania od pracodawcy lub żądać przywrócenia do pracy. W praktyce niestety trudnością może być udowodnienie, że podmiot zatrudniający zdecydował się na pozorną likwidację stanowiska pracy. Co więcej, zgodnie ze stanowiskiem wyrażonym przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 września 2007 r. (sygn. akt I PK 92/07), za likwidację nie można uznać zlikwidowania stanowiska tylko z nazwy.
odprawa">Likwidacja miejsca pracy a odprawa
Wiele osób z pewnością zastanawia się, jak ma się do siebie likwidacja miejsca a pracy a odprawa. Gdy likwidacja stanowiska pracy w zakładzie nie jest pozorna, pojawia się pytanie o to, kiedy pracodawca jest zobowiązany wypłacić swojemu byłemu podwładnemu odprawę. Tu znaczenie ma to, czy spełnione zostały przesłanki ilościowo-czasowe. Jeżeli pracodawca zatrudnia 20 i więcej pracowników, to zastosowanie mają w stosunku do niego przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zgodnie z art. 1 przepisy tej ustawy mają zastosowanie do pracodawców rozwiązujących stosunek pracy z podwładnymi (z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron), jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Odprawa wynosi wówczas równowartość:
- miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
- 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
- 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Przy obliczaniu odprawy pieniężnej pracodawca powinien kierować się zasadami obowiązującymi przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Wypłata odprawy zasadniczo powinna nastąpić najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy. Dopuszcza się jednak sytuację, w której jest ona wypłacana w terminie wypłaty ostatniego wynagrodzenia za pracę.
Zwykle w przypadku likwidacji miejsca pracy dochodzi do grupowego zwolnienia, ponieważ pracodawca zmuszony jest wypowiedzieć umowę większości pracownikom, a niekiedy nawet wszystkim. Czasami niektórym proponuje się relokację, inaczej też sprawa ma się w przypadku przejęcia przez firmę przez innego pracodawcę. Natomiast najczęściej pracownicy są odprawiani grupowo. Jakie są wówczas zasady wypowiadania umów? Dowiesz się z poniżej prezentacji:
Gdy pojawiają się wątpliwości
Wybór trybu zwolnień w ramach wskazanej wyżej ustawy wymaga wiedzy. Pracodawcy często mylnie zakładają, że rozwiązanie umowy z pracownikiem z uwagi na likwidację stanowiska pracy to łatwy sposób, by móc się rozstać z podwładnym. W praktyce, pracodawcy, którzy decydują się na taki krok, powinni skonsultować się z prawnikiem. Dopiero wówczas mogą być pewni, że nie popełnią kosztownego błędu. Jeśli np. przez ich niewiedzę lub nieuwagę dokonają pozornej likwidacji stanowiska pracy, mogą stanąć przed sądem pracy. Likwidując stanowisko pracy, pracodawca powinien mieć zawsze określone kryteria wyboru podczas typowania osoby do zwolnienia. Takimi kryteriami są staż pracy, doświadczenie zawodowe, umiejętności, sytuacja osobista i materialna itp.
Absolutnie nieakceptowane jest posługiwanie się kryteriami dyskryminacyjnymi, takimi jak: wiek, płeć, orientacja seksualna, poglądy polityczne itp. Sąd pracy w przypadku wszelkich uchybień może nakazać wypłatę stosownych odszkodowań lub przywrócenie pracownika do pracy, na poprzednie stanowisko i poprzednich warunkach opisanych w umowie.
Reasumując, likwidacja zakładu pracy, a wypowiedzenie umowy o pracę to skomplikowany temat zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Obie strony powinny mieć świadomość tego, z czym to się wiąże i na co muszą w tej sytuacji zwracać uwagę. Ostrożne i uważne postępowanie, pomaga zapobiec niepotrzebnym nieporozumieniom. Niezwykle ważne jest, by w tej specyficznej sytuacji być świadomym swoich praw i obowiązków.
