Czy można rozszerzyć zakres obowiązków pracownika?

Pytanie o możliwość rozszerzenia pracownikowi zakresu obowiązków pojawia się najczęściej w czasie światowego kryzysu. Wówczas przedsiębiorcy zmuszeni do redukcji etatów zastanawiają się, w jaki sposób rozdzielić zadania nieobecnych pracowników. Ponieważ rozszerzenie zakresu obowiązków osób zatrudnionych jest możliwe, warto wiedzieć, w jaki sposób zrobić to prawidłowo.

Pracodawca powinien pamiętać przede wszystkim o tym, że zatrudniając pracownika, jest zobowiązany przedstawić mu zakres jego obowiązków. Nie zawsze jednak ich zmiana musi być uregulowana pisemnie.

obowiązków-pracownika">Co oznacza zakres obowiązków pracownika?

Zakres obowiązków wykonywanych przez pracownika zależy od powierzonego stanowiska pracy i jest sprawą bardzo indywidualną. Informacje o tym, w jaki sposób powinien świadczyć pracę i co będzie robić powinny zostać przedstawione już na etapie rekrutacji.

W umowach najczęściej znajduje się odpowiednia sekcja opisująca szczegółowo przyszłe obowiązki i czynności, jakie mają być wykonywane przez zatrudnionego. Nakładane zadania powinny być adekwatne do stanowiska i charakteru pracy. Pracodawca musi później przestrzegać tego, co wymienił – nie może przekraczać wyznaczonych przez siebie ram i bez konsekwencji dodawać kolejne obowiązki czy zadania. Jeśli coś wykracza poza ustalony zakres, pracownik może odmówić wykonania danego zadania.

Zgodnie z prawem, pracodawca może ustnie określić i przekazać pracownikowi informację o jego obowiązkach,. To od pracodawcy zależy, czy woli przedstawić je w formie pisemnej. Mimo wszystko warto się na nią zdecydować, aby uniknąć nieporozumień i niepotrzebnych konfliktów.

Wykaz czynności nie musi stanowić integralnej części umowy o pracę. Może zostać przedstawiony jako osobny dokument. Wtedy łatwiej będzie go zmienić. Jeśli zakres jest wpisany w umowę o pracę, konieczne jest zmienienie umowy lub wręczenie wypowiedzenia zmieniającego, co sprawia więcej zachodu.

aneksu-do-umowy">Czy nowe obowiązki wymagają aneksu do umowy?

Nie zawsze w umowie musi się znaleźć dokładne wyszczególnienie obowiązków, jakie pracodawca powierza podwładnemu. W takiej sytuacji pracodawca faktycznie ma możliwość uszczegółowienia zakresu obowiązków swojego podwładnego. Inaczej mówiąc, nowe obowiązki – jeżeli wynikają z rodzaju pracy określonej w umowie o pracę – nie muszą zostać uregulowane dodatkowymi dokumentami. Pracodawca nie będzie miał zatem obowiązku dokonania wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 Kodeksu pracy).

Jeżeli jednak w treści podpisanej przez strony umowy o pracę znalazły się dokładne szczegóły dotyczące pracy, jaką będzie wykonywać pracownik, konieczne będzie przygotowanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego. Wyjątkiem od tej zasady będzie sytuacja, w której zmiany warunków pracy będą mieściły się w zakresie uprawnień, np. osób zarządzających firmą.

Czym jest wypowiedzenie zmieniające?

Z wypowiedzenia zmieniającego pracodawca może skorzystać w każdej chwili. Takie wypowiedzenie uważa się za dokonane, jeżeli osoba zatrudniająca przedstawiła je w formie pisemnej. Pracownik może je przyjąć, ale może również odmówić przyjęcia zaproponowanych mu warunków pracy.

Co w sytuacji, gdy pracownik zdecydował, że zaproponowane mu przez pracodawcę obowiązki nie spełniają jego oczekiwań? Wówczas, zgodnie z art. 42 § 3 Kodeksu pracy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Kluczowe jest przy tym zamieszczenie pouczenia w tej kwestii w dokumencie wręczanym pracownikowi.

Przygotowanie wypowiedzenia zmieniającego będzie też konieczne w sytuacji, gdy zakres obowiązków pracownika ulegnie istotnej zmianie. Warto o tym pamiętać, ponieważ zgodnie ze stanowiskiem zaprezentowanym przez Sąd Najwyższy, istotne zmiany zakresu obowiązków nie mogą zostać uznane za polecenie służbowe (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 czerwca 2002 r., sygn. akt II UK 282/11).

Kiedy nie jest potrzebne wypowiedzenie zmieniające?

Nie zawsze pracodawca będzie musiał rozwiązać kwestię powierzenia obowiązków jednego pracownika drugiemu przez korzystanie z wypowiedzenia zmieniającego. Wystarczające może być porozumienie zmieniające. Co prawda jest ono uregulowane w kodeksie cywilnym, ale wystarcza, jeżeli strony zgodnie zgadzają się w kwestii obowiązków pracownika. W praktyce zatem by możliwe było zastosowanie porozumienia zmieniającego, konieczna jest zgoda obu stron umowy o pracę.

Czy pracownik może odmówić przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego?

Tryb wypowiedzenia zmieniającego jest uregulowany w art. 42 Kodeksu pracy. Wypowiedzenie uważa się za prawomocne, jeżeli pracownikowi zostały przestawione na piśmie nowe warunki i obowiązki.

Jeśli pracownik odmówi przyjęcia zaproponowanych warunków, umowa o pracę zostanie rozwiązana z upływem okresu wypowiedzenia.

Jeśli pracownik nie złoży pisemnego oświadczenia o odmowie przed upływem połowy czasu wypowiedzenia, uznaje się, że wyraził zgodę na nowe warunki i je przyjmuje. Pismo wręczone przez pracodawcę powinno koniecznie zawierać informację o tym procesie. Jeśli pracodawca takiej informacji nie zamieścił, pracownik ma czas na złożenie oświadczenia o odmowie do końca okresu wypowiedzenia.

Rozszerzenie obowiązków pracownika

Czasem rozstanie z pracownikiem jest nieuniknione. W takiej sytuacji osoby pozostające w firmie często muszą przejąć obowiązki swoich byłych koleżanek i kolegów. Co w takim przypadku? Czy takie osoby muszą podpisać wypowiedzenie zmieniające warunki umowy o pracę?

Podsumowanie

Pracodawcy w celu efektywnego przejęcia obowiązków przez pozostałą kadrę, powinni jasno przedstawić zakres zadań już na etapie rekrutacji. Umowy o pracę często zawierają szczegółowe opisy obowiązków, jednak możliwa jest również komunikacja ustna w tej kwestii.

W przypadku istotnych zmian w zakresie obowiązków pracowników, konieczne może być przygotowanie wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę, chyba że zmiany mieszczą się w ramach rodzaju wykonywanej pracy. Porozumienie zmieniające może być alternatywną formą uregulowania zmian w zakresie obowiązków, o ile obie strony wyrażą na to zgodę.