Spis treści
Zachęcamy do zapoznania się z treścią artykułu: Zwolnienie dyscyplinarne - Kodeks pracy art. 52
Kiedy pracownik może odmówić wykonania polecania?
W pracy obowiązuje zasada, że pracownik posiada możliwość odmówienia wykonania zadania, jeżeli realizowanie polecenia wykazuje sprzeczność z prawem i etyką. Podstawowym przykładem jest sytuacja, gdy pracodawca nakazuje pracownikowi kradzieży lub fałszowania dokumentacji. Jest to w pełni niezgodne z prawem i bez większych obaw można odmówić wykonania polecenia. Równolegle wówczas nie należy obawiać się konsekwencji. Nawet, jeżeli pracodawca straszy zwolnieniem dyscyplinarnym, to pracownik posiada możliwość dochodzenia swoich praw na drodze sądowej. Kluczowe jest posiadanie dowodów wskazujących, że taka sytuacja miała miejsce w rzeczywistości. Może się okazać, że zeznania pracownika nie będą wystarczające, dlatego warto posiadać świadków danego zdarzenia. Pracownik posiada prawo poproszenia pracodawcę o wydanie polecenia w formie pisemnej. Równolegle w odpowiedzi może także w formie pisemnej uzasadnić odmowę wykonania polecenia służbowego poprzez niezgodność z obowiązującym prawem. Takie dokumenty zapewnią ochronę przed niesłusznym zwolnieniem.
Co może grozić pracodawcy, kiedy nadwyręża kompetencje pracownika?
W pierwszej kolejności należy wskazać, że obowiązkiem pracownika jest wykonywanie poleceń służbowych pracodawcy. Powierzone zadania powinny być wykonywane w sposób sumienny i staranny. Równolegle muszą być one zgodne z posiadaną umową o pracę oraz przepisami prawa. Zatem należy uściślić, co może oznaczać nadwyrężenie kompetencji pracownika. Pracodawca musi poinformować pracownika posiadanych obowiązkach. Uznawane jest także ustne przekazanie informacji, nie jest wymagana forma pisemna. Obowiązujący stan prawny wskazuje jednoznacznie, że przedstawiony zakres obowiązków może ulec zmianie poprzez samo wydanie polecenia. Pracodawcy często zabezpieczają się zapisem o następującej treści: "wykonywanie innych poleceń pracodawcy”. Ten punkt jednak obliguje do poruszania się zgodnie z poleceniami, które zostały wskazane w umowie o pracę, a także muszą uwzględniać rodzaj pracodawcy.
PRACOWNIK LADY MIĘSNEJ - ZIELONA GÓRA Ul. Dąbrówki
Golden Serwis Sp. z o. o.
- 28-29 zł brutto / h
- Zielona Góra
Asystent w dziale zakupów
Randstad Polska Sp. z o.o.
- Stargard
Technolog oczyszczania ścieków
Zakład Gospodarki Odpadami S.A. w Bielsku-Białej
- Bielsko-Biała
Księgowy
Kancelaria rachunkowo-podatkowa "Eurofinanse" s.c.
- Żywiec
Młodszy Specjalista/Specjalista ds. MICE (k/m)
Coral Travel Poland
- Warszawa
Zlecenie wykonania czynności, które wykraczają poza wymieniony zakres zadań, może mieć miejsce wyjątkowo w dwóch sytuacjach. Pierwsza to konieczność czasowego powierzenia innej pracy z uwagi na konieczność potrzeb pracodawcy. Oddelegowanie do innych obowiązków nie powinno przekraczać okresu wynoszącego trzech miesięcy w ciągu roku kalendarzowego. Równocześnie nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia i musi być zgodne z kompetencjami pracownika. Druga sytuacja odnosi się do sytuacji, gdy pracownik ma wykonywać inne obowiązki ze względu na przestój.
Jeżeli pracodawca w rażący sposób próbuje nadwyrężyć kompetencje pracownika, czyli zlecić zadania, które realnie wykraczają poza umówiony zakres obowiązków, to musi liczyć się z odmową wykonania zadania. Jeżeli pracodawca będzie upierał się o konieczności wykonania polecenia, to pracownik może złożyć wypowiedzenie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Wówczas może powołać się na brak organizacji czasu pracy zgodnie z kompetencjami pracownika. Równolegle próba powierzenia zadania, które wymaga posiadania specjalnych uprawnień może wiązać się z kontrolą Państwowej Inspekcji Pracy zainicjowanej przez pracownika. Co więcej, zwolnienie dyscyplinarne pracownika, wobec którego próbowano nadwyrężyć kompetencje, może zakwestionować sąd i zasądzić nie tylko przywrócenie na poprzednie miejsce pracy, ale również odszkodowanie. Wszelkie negocjacje z pracownikiem lub ich ewentualne próby, działają na korzyść pracodawcy.
Zwolnienie dyscyplinarne – czy to ostateczność, gdy pracownik nie chce współpracować?
Prowadząc własną działalność lub zarządzając grupą osób, nie zawsze można liczyć na ich bezwarunkowe posłuszeństwo. Często w jawny sposób manifestują brak chęci współpracy, co objawia się m.in. poprzez odmowę wykonania polecenia służbowego. Choć może to stanowić postawę do zwolnienia w trybie natychmiastowym, czyli tzw. dyscyplinarki, to warto przed podjęciem takiej decyzji spróbować innych metod, które mają za zadanie zmobilizowanie pracownika i nie będą dla niego aż tak dotkliwe. W pierwszej kolejności rekomendujemy, aby dopytać o powód odmowy wykonania polecenia. Często może się okazać, że powodem nie jest zła wola lub brak chęci do pracy, ale nadmiar innych obowiązków lub brak potrzebnych umiejętności. Jeżeli nie występuje żadna przesłanka, która tłumaczyła to zachowanie, to wówczas można zastosować 108 § 1 pkt 1 i 2 Kodeksu pracy. Rodzaj kary warto dostosować do skali przewinienia, są to:
- upomnienie,
- kara porządkowa,
- nagana.
Upomnienie warto zastosować za pierwszym razem, jeżeli sytuacja się powtórzy, to warto rozważyć bardziej dotkliwą karę. Pracownik powinien być świadomy konsekwencji, a także wiedzieć, że w ten sposób naraża pracodawcę na stratę. Bezdyskusyjnie, każda taka sytuacja powinna być indywidualnie rozpatrywana. W przypadku, gdy taka sytuacja się powtarza i żadna rozmowa nie przynosi satysfakcjonujących efektów, to wówczas można rozważyć rozwiązanie umowy o pracę. Pracodawca powinien posiadać bardzo solidne argumenty, ponieważ wiele takich spraw posiada swój finał w sądzie, który dogłębnie sprawdzi poczynania obu stron i wyda wyrok.
Kiedy negocjacja z pracownikiem ma jeszcze sens?
Sytuacje, w których niewspółpracujący pracownik otwarcie odmawia wykonania powierzonego zadania, nie należą do najprostszych. Należy zrobić rachunek sumienia, czy wskazane polecenie znajduje odzwierciedlenie w zawartej umowie o pracę, a także czy nie stwarza ono zagrożenia dla zdrowia lub życia pracownika lub innych osób. Równolegle należy pamiętać, że obowiązki służbowe muszą być w pełni zgodne z obowiązującym prawem, a ich realizacja nie oznacza łamania obowiązujących przepisów. Za każdym razem zachęcamy do prowadzenia rozmowy z pracownikiem, aby uświadomić go o możliwych konsekwencjach swojego działania.
Należy podkreślić, że nierealizowanie obowiązków służbowych może być powodem do zwolnienia, a nawet. tzw. "dyscyplinarki", która jest dotkliwa dla byłego pracownika w trakcie poszukiwania pracy. Jeżeli wszelkie próby uświadomienia pracownika spełzają na niczym i nadal pracownik nie wykonuje poleceń, to konieczne jest zastosowanie poszczególnych kar przewidzianych przez Kodeks pracy. Jeżeli ten sposób nie wpłynie na zachowanie pracownika, to konieczne będzie zakończenie współpracy. Jego działanie może być powodem nie tylko pogorszenia wyników, ale także problemów z innymi pracownikami.
