Spis treści
Pracownica w ciąży zatrudniona na podstawie umowy o pracę nie tylko nie może wykonywać niektórych prac, lecz także korzysta z wyjątkowej ochrony. Polega to m.in. na tym, że pracodawca nie może jej zwolnić, chyba że zachodzą określone przesłanki. Wśród tych wskazać należy na upadłość, likwidację zakładu pracy, lub na ciężkie przewinienie podwładnej. W tym ostatnim przypadku mowa oczywiście o zwolnieniu dyscyplinarnym, do którego podmiot zatrudniający musi mieć solidne podstawy.
Nowelizacja Kodeksu pracy 2023 – ochrona kobiet w ciąży
Nowelizacja, która weszła w życie w 2023 roku, wprowadziła kilka ważnych zmian dotyczących ochrony kobiet w ciąży:
- Zakaz przygotowań do zwolnienia – nowe przepisy wyraźnie zabraniają pracodawcom podejmowania jakichkolwiek działań przygotowawczych zmierzających do zwolnienia kobiety w ciąży. Oznacza to, że pracodawca nie może np. planować zastąpienia ciężarnej pracownicy, przewidywać jej zwolnienia czy podejmować innych kroków w tym kierunku.
- Przedłużenie umów na czas określony – w przypadku umowy na czas określony lub na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która miałaby zakończyć się po trzecim miesiącu ciąży, umowa jest automatycznie przedłużana do dnia porodu. Zasada ta nie dotyczy umów zawartych na czas zastępstwa pracownika podczas jego nieobecności.
- Rozszerzona ochrona podczas urlopów – ochrona przed zwolnieniem rozciąga się nie tylko na okres ciąży, ale również obejmuje czas trwania urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie, gdy pracownica (lub pracownik korzystający z praw rodzicielskich) znajduje się na takim urlopie.
- Ochrona przed działaniami dyscyplinarnymi – wprowadzono również bardziej restrykcyjne przepisy dotyczące zwolnień dyscyplinarnych. Pracodawca potrzebuje zgody zakładowej organizacji związkowej, aby rozwiązać umowę z pracownicą w ciąży w trybie dyscyplinarnym.
Te zmiany, które dokładniej omówimy w kolejnych częściach artykułu, mają na celu zwiększenie bezpieczeństwa i ochrony kobiet w ciąży w miejscu pracy oraz ułatwienie im łączenia pracy zawodowej z macierzyństwem.
Kiedy można zwolnić kobietę w ciąży?
Istnieje okres, w którym pracodawca nie może zwolnić kobiety w ciąży. Zgodnie z przepisami, ochrona pracownicy w ciąży jest szczególnie wzmocniona w okresie trwania ciąży oraz po porodzie. To, jak długo pracownica będzie mogła liczyć na ochronę przed zwolnieniem, zależy od rodzaju zatrudnienia, a dokładniej w przypadku umów terminowych zależy od tego, kiedy wygasa umowa.
Technik Utrzymania Ruchu
Mars Global Services
- Niepołomice
Monter/serwisant klimatyzacji
Klimast
- Zalas
Pakowanie ciasta
Kirsch Services Sp. z o.o. Sp. K
- Niemcy
Pracownik produkcji
Agencja Zatrudnienia KS Service S.A.
- Gdańsk
Specjalista ds.Logistyki
UDS S.A.
- Nowy Kawęczyn
I tak, jeżeli mowa o zatrudnieniu na umowie na czas nieokreślony, pracodawca nie ma prawa rozwiązać umowy o pracę z kobietą w ciąży od momentu pierwszego dnia ciąży, aż do zakończenia urlopu macierzyńskiego. Co ważne, nie ma znaczenia, w którym miesiącu ciąży pracownica przedłoży pracodawcy zaświadczenie lekarskie potwierdzające ciążę, dlatego nawet jeżeli otrzyma ona wypowiedzenie przed uzyskaniem tego dokumentu, pracodawca będzie zmuszony je wycofać, jeśli w momencie wypowiedzenia ciąża już trwała.
W przypadku umowy na czas określony lub na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która miałaby zakończyć się po trzecim miesiącu ciąży, umowa zostaje przedłużona do dnia porodu.
Przepisy chronią więc pracownicę przed zwolnieniem z powodu stanu ciąży przez cały okres jej trwania. To ważne zabezpieczenie ma na celu zapobieżenie nadużyciom pracodawców oraz zapewnienie spokoju i stabilności kobiecie w tym wyjątkowym okresie.
Zwolnienie dyscyplinarne w ciąży
Zgodnie z przepisami prawa pracy, tzw. dyscyplinarka to inaczej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, które skutkuje natychmiastowym zwolnieniem pracownika.
Jest to szczególny rodzaj zwolnienia i pracodawca nie może go zastosować bez konkretnych, określonych prawem przesłanek.
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Warto przy tym zauważyć, że w takich sytuacjach pracodawca może – ale nie musi – zastosować zwolnienie dyscyplinarne. Ustawodawca pozostawia mu zatem prawo wyboru.
Jak to natomiast wygląda w przypadku pracownicy w ciąży? Wówczas musi być spełniony dodatkowy warunek: przed rozwiązaniem umowy z podwładną, pracodawca musi uzyskać zgodę reprezentującej pracownicę zakładowej organizacji związkowej.
No dobrze, a co w sytuacji, kiedy w danym zakładzie pracy nie działa żadna organizacja związkowa, bądź działa taka, która nie reprezentuje interesów pracownicy? Ta kwestia pozostawała trudna w interpretacji, dlatego Sąd Najwyższy podjął w 2008 roku stosowną uchwałę. O ile doszło do naprawdę ciężkiego naruszenia obowiązków, zgodnie z art. 177 § 1 k.p., dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie ciąży pracownicy, nawet jeżeli nie należy ona do żadnej organizacji związkowej.
Umowa ma znaczenie
W polskim prawie pracy wyróżnić można kilka rodzajów umów o pracę. Nie każda chroni pracownicę w ciąży w tym samym zakresie. Jak już wspomnieliśmy, zasadniczo z najdłuższego okresu ochrony zatrudniona kobieta korzysta wówczas, gdy podpisała umowę o pracę na czas nieokreślony.
Inaczej jest jednak, gdy zgodziła się na propozycję podmiotu zatrudniającego i podpisała umowę na czas określony lub na czas zastępstwa innej osoby. W pierwszym przypadku dojść może do przedłużenia umowy tylko do chwili porodu. Będzie to możliwe jednak tylko wówczas, gdy umowa miałaby zostać rozwiązana w po upływie 3 miesiąca ciąży. W takiej sytuacji pracodawca ma obowiązek przedłużyć swojej podwładnej umowę o pracę.
Co z umową na czas zastępstwa? Wówczas pracodawca nie ma obowiązku przedłużać umowy. Rozwiązana zostanie ona w momencie, gdy do pracy powróci nieobecny pracownik. W praktyce zatem ustawodawca nie przyznaje ciężarnej kobiecie zatrudnionej na zastępstwo tak szerokiej ochrony – umowa o pracę może zostać rozwiązana nawet tuż przed porodem.
Zmiana warunków zatrudnienia w ciąży
Wiele wątpliwości rodzi pytanie, czy pracodawca może zmienić ciężarnej pracownicy warunki zatrudnienia. Co do zasady taka modyfikacja nie jest możliwa, choć należy wskazać na wyjątek związany z ochroną zdrowia i życia ciężarnej.
Chodzi o sytuację, w której podwładna świadczy np. pracę nocami. Ponieważ przepisy prawa pracy są w tej materii jasne – pracodawca nie może zatrudniać kobiet w ciąży w godzinach nocnych – zmiana warunków zatrudnienia będzie konieczna i pożądana. Wówczas pracownica będzie musiała zostać przeniesiona do pracy świadczonej w ciągu dnia, to zaś może wymagać zmiany poszczególnych punktów umowy.
- zakaz pracy w godzinach nocnych,
- zakaz zatrudniania w wymiarze dobowym przekraczającym 8 godzin i w godzinach nadliczbowych,
- zakaz wykonywania pracy szkodliwej,
- zakaz delegowania kobiety w ciąży, bez jej zgody, poza stałe miejsce pracy,
- obowiązek przeniesienia kobiety w ciąży do innej pracy, jeżeli ze względu na stan ciąży nie powinna ona wykonywać pracy dotychczasowej,
- po porodzie prawo do przerw w pracy na karmienie dziecka,
- prawo do urlopu macierzyńskiego (art. 180 kp).
A zatem z chwilą przedłożenia przez pracownicę zaświadczenia lekarskiego o ciąży, pracodawca jest zobowiązany przenieść ją na stanowisko spełniające powyższe warunki bądź odpowiednio dostosować stanowisko pracy do stanu pracownicy. Przykładowo, dopuszczalne normy dźwigania i przenoszenia ciężarów zostały dokładnie określone dla pracownic w ciąży i należy zadbać o to, by były przestrzegane.
Źródło: https://szkolenia.artofbusiness.info/szkolenia/szkolenie-okresowe-dla-pracownikow-medycznych/zagadnienia/ochrona-pracy-kobiet-5/
Co w sytuacji, gdy pracodawca nie może dostosować stanowiska bądź przenieść pracownicy do innej pracy? Ustawodawca zagwarantował rozwiązanie. Podmiot zatrudniający powinien zwolnić swoją podwładną od wykonywania obowiązków służbowych i jednocześnie zagwarantować jej wynagrodzenie.
Takie rozwiązanie może nie jest korzystne z punktu widzenia pracodawcy, lecz służy pracownicy. W innym przypadku dochodziłoby do naruszenia przepisów prawa pracy lub zatrudniona wykonywałaby pracę, która zagrażałaby jej zdrowiu.
Podsumowanie
Pracownica w ciąży ma szczególne prawa i zabezpieczenia przewidziane przez prawo pracy. Dla pracodawcy kluczowe jest świadome i odpowiedzialne podejście do tych kwestii, aby zapewnić kobietom w ciąży odpowiednie warunki pracy i poszanowanie ich praw.
To może Cię również zainteresować
